Pracodawca nie chce podpisać obiecanej umowy o pracę. Co robić?

Umów należy dotrzymywać – czyli co zrobić, gdy pracodawca nie chce podpisać obiecanej umowy o pracę?

Co raz częściej praktykuje się, że po zakończeniu procesu rekrutacji, przed zawarciem właściwej umowy o pracę, kandydat na pracownika oraz pracodawca podpisują ze sobą różnego rodzaju porozumienia, kierują względem siebie listy intencyjne, zaproszenia itp. W dokumentach tych, strony w mniej lub bardziej precyzyjny sposób podsumowują przebieg rozmów, określają plany dalszej zawodowej współpracy.

Podpisanie takiego dokumentu najczęściej jest korzystne dla obu stron. Zwykle zamyka proces rekrutacji, daje obu stronom poczucie, że wszystko zostało ustalone i zawarcie docelowej umowy o pracę jest tylko formalnością.

Takie porozumienia zawierane są zwykle wtedy, gdy zawarcie właściwej umowy o pracę nie jest w danej chwili wykonalne (np. przeszkody faktyczne, prawne).

Niejednokrotnie jednak, zdarza się, że z różnych przyczyn, nie dochodzi ostatecznie do zatrudnienia. Na co może liczyć pracownik? Jakie skutki prawne wywołują wcześniejsze zapewnienia pracodawcy? Z jakimi konsekwencjami musimy się liczyć, gdy jednak nie przystąpimy do pracy?

Aby udzielić odpowiedzi na przedstawione powyżej pytania, w pierwszej kolejności musimy rozstrzygnąć, jaki charakter prawny, ma podpisany z pracodawcą dokument.

Nie jest przy tym ważne, jak został zatytułowany. Strony mogą nazwać swoje porozumienie dowolnie. Decydujące znaczenie ma treść oraz wola stron w niej zawarta.

Jeśli w porozumieniu z pracodawcą, określiliśmy w sposób jasny istotne postanowienia przyszłej umowy o pracę, takie jak:

- rodzaj pracy

- czas trwania umowy

- wysokość wynagrodzenia

- termin rozpoczęcia pracy

to w świetle prawa, dokument ten może zostać uznany za przedwstępną umowę o pracę.

Ustalenie, że strony zawarły przedwstępną umowę o pracę, poważnie wpływa na prawa i obowiązki kandydata na pracownika oraz pracodawcy.

Jeżeli pracodawca nie przystąpi do zawarcia przyrzeczonej, docelowej umowy o pracę, zgodnej z wcześniej ustalonymi warunkami, przysługują nam dwa roszczenia.

 Odszkodowanie

Po pierwsze, mamy prawo zażądać rekompensaty pieniężnej. Szkoda kandydata na pracownika najczęściej będzie polegała na utraconych dochodach. Chodzi więc o zarobki, których pracownik nie osiągnął.

Przykład:

Pracownik licząc na zawarcie umowy przyrzeczonej z nowym pracodawcą, rozwiązał swój dotychczasowy stosunek pracy i pożegnał się ze starą firmą. Szkoda pracownika polega więc na tym, że nie uzyskał dochodu, który osiągnąłby, gdyby nie zawierzył nowemu pracodawcy i nie odszedł z dotychczasowego zakładu.

Co ważne, zgodnie z orzeczeniami sądów, wysokość należnego w tego rodzaju przypadkach odszkodowania nie może zwykle przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia na stanowisku objętym umową przedwstępną.

Żądanie zawarcia umowy

Po drugie, mamy prawo zażądać zawarcia umowy definitywnej. Z żądaniem tym, musimy wystąpić do sądu. Prawomocny wyrok w takiej sprawie, zastępuje oświadczenie pracodawcy. To zaś otwiera możliwość nawiązania pomiędzy stronami stosunku pracy na warunkach zgodnych z tymi ustalonymi w umowie przedwstępnej.

Co ważne, pracownik może wystąpić z takim żądaniem również wtedy, gdy co prawda doszło podpisania umowy o pracę, jednak jej warunki (np. wynagrodzenie) odbiegają od ustaleń stron zawartych w umowie przedwstępnej.

Co może pracodawca?

Jeżeli jednak, to kandydat na pracownika nie chce przystąpić do zawarcia ustalonej umowy o pracę, określone uprawnienia powstaną po stronie pracodawcy.

Tu należy zwrócić uwagę na podstawową różnicę – pracodawca nie może skutecznie zażądać zawarcia umowy o pracę. Nie może prawnie zmusić nikogo do wstąpienia w stosunek pracy. Jest to przejaw stosowania konstytucyjnej zasady wolności pracy, zgodnie z którą każdy ma wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy.

W opisanej sytuacji, pracodawca ma jedynie prawo do żądania od niedoszłego pracownika odszkodowania. Co jednak ważne, odszkodowanie to nie może obejmować wyłącznie koszty poniesione w związku z zawarciem umowy przedwstępnej. W praktyce, zakład pracy mógłby więc dochodzić kosztów negocjacji, organizacji spotkań, wydatków na dojazdy. Pracodawca nie może natomiast skutecznie zażądać zwrotu dochodu utraconego przez przedsiębiorstwo dlatego, że pracownik nie przystąpił do pracy i np. nie objął danej maszyny produkcyjnej.

Marcin Ciesielski, radca prawny